کارمند يابی ،يک فرآيند « واسطه ای » است ؛ يعنی طی اين فرآيند کسانی که جويای کارند (متقاضيان کار) و کسانی که خواهان نيروی کارند (استخدام کنندگان) برای نخستين بار با يکديگر روبرو می شوند تا طی فرآيند بعدی (انتخاب و گزينش) ، توانائی واقعی آنها برای احراز شغل و ورود به سازمان تعيين گردد .
عوامل مؤثر در میزان کارمندیابی (فعال یا غیر فعال بودن سازمان در این زمینه) عبارتند از:
· اندازه (بزرگی و کوچکی) سازمان،
· مکان (جغرافیایی) سازمان،
· محیط و شرایط کار و میزان حقوق،
· رشد یا رکود سازمان،
منابع کارمند یابی
منابع داخلي ( كارمند يابي از داخل
سازمان )
منابع خارجي (كارمند يابي از خارج سازمان
مزاياي كارمند يابي از
داخل سازمان
- تحريك كاركنان به ارتقای میزان دانش ، مهارت و نوع
رفتارخود به منظور تصدي مشاغل بالاتر
در سازمان .
- تقويت روحيه و حس
وفاداري كاركنان نسبت به سازمان .
- تقلیل هزينه هاي كارمند
يابي ، جذب و گزینش.
- تقلیل خطر ورود افراد
ناباب به سازمان .
جایگزین های کارمندیابی
تجدید نظر در
کار:
گاهی با تجدید
نظر در مشاغل نیاز به پستهای جدید منتفی می شود. به عبارت دیگر گاهی وظایف و
پستهای جدید به پستهای کنونی قابل انتقال
است.
استفاده از
اضافه کاری:
یکی از دلایل
استفاده از این روش و تمایل به آن پایین بودن میزان حقوق دستمزد در سازمان است.
استفاده از این روش میزان بیکاری را در کشور افزایش می دهد.
واگذاری کار
به منابع خارج از سازمان(برون سپاری):
در صورتیکه برای جایگزین کردن یک پست خالی در سازمان،
پست دیگری خالی گردد، استفاده از منابع خارجی که در این زمینه تخصص کافی دارند،
منطقی به نظر می رسد(تورینگتون و آی هل ،1987، 124-122)
جذب
دومین گام پس
از یافتن نیرو، جذب است که به معنای انجام سلسله
کارهایی است
که نظر کارکنان را به سازمان و استخدام جلب کند
گزینش
گزینش مرحله
ای است برای تشخیص و مقایسه شرایط متقاضیان شغلی با شرایط احراز مشاغل به منظور
انتخاب بهترین نامزد از میان نامزدهای متصدی شغل
نسبت گزینش
عبارت است از :
تعداد متقاضیان
استخدام شده
نسبت گزینش=
تعداد کل متقاضیان